根据人力资源管理层的评论精心策划了一份必读的人力资源书籍清单，这份清单将帮助人力资源在整个职业生涯中提升他们的知识。即将开启你的人力资源之旅？这些是一些让你熟悉人力资源基础知识的书，你不能跳过这些：《人力资源甄选》是工商管理经典译丛/人力资源管理系列丛书之一，其内容全面系统，综合归纳了国际上人力资源甄选的理论与实践发展成果，引入了许多精彩的案例，对读者准确理解本书内容非常有用；书中所介绍的人力资源甄选取技能和方法适用面广，实用性和操作性强，凡是对人力资源甄选感兴趣的社会自学者和所有想谋求职位的人士，都能从本书中受到启发。 本书通过解决当前的组织挑战，并从实际工作经验中提供研究支持的经验教训，挑战了传统的绩效评估流程如何有效接收反馈，如何更好地面对反馈，如何从反馈中获益？互联网时代优秀公司与平庸公司的差别就在于是否重视与他人的反馈。对于准备改变寻求反馈方式的组织领导者和人力资源经理来说，这是一个宝贵的来源。作者:[美]Terry、Bickham（泰瑞·贝克汉姆） 《人才管理手册》是一本汇集了人才管理*佳实践及未来趋势相关文章的书籍。书中聚集了超过30名相关专业领域的领军人物，以此展示人才管理各相关职能所涵盖的众多领域。本书的内容充满了真知灼见，告诉读者人才发展应该如何与人才管理互相呼应成为整体，并对其发挥直接影响。读者将通过领先组织的实践了解如何以职场学习的动力之源――人才发展为基础，对人才管理全流程（从人才获取、敬业度提升到领导力发展、再到继任人计划）进行整合。HR职责之一是维护与员工和人员的关系，这并不容易。它帮助人力资源经理积极地与人打交道，获得人们的青睐，让人们喜欢他们，并回报他们。本书创造了人类出版史的奇迹，于1936年出版，60多年来，被译成了人类在使用的几乎所有文字，在全世界100多个国家出版发行，具不完全统计，近10年来的就超过1亿册。本书是名副其实的成人培训品牌书，被全世界各类企业、网络、营销公司、保险公司和各种机构作为培训书。托马斯是一位商业心理学教授，他提出了四个基本原则，适用于对人才进行分类的各个领域和职业：80-20规则，即关键少数人法则；一致表现，即最大绩效法则；识别不费力的表现者，即轻松表现法则；在自然栖息地中努力，即在正确位置的人格规则。稻盛和夫亲自为读者归纳“领导者的十项职责精准解析阿米巴经营模式下的用人之道，教你如何管人、用人，强化企业竞争力。
整体来说，实现跨越的公司从事的并非景气行业，有些甚至是处境艰难的行业。在这些卓越的公司中，我们还没遇到一个公司是因为“碰巧在火箭发射时坐在火箭头上”而取得成功的。卓越并非环境的产物，在很大程度上，它是一种慎重决策的结果。
我们可以把这一过程想象为积蓄力量，接着实现跨越，然后进入三个更开阔的阶段：训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为。在这三个阶段中，每一个阶段都包含了两个关键的理念。环绕在整个框架周围的是被称作“飞轮”的理念，它囊括了从优秀到卓越全过程的整体特征。
帕特里克从硅谷的角度提出了高效团队合作的概念。他指出，尽管硅谷拥有有前途的团队、优秀的投资者和合格的高管，但他们在团队合作方面存在一些问题。他的书籍为人力资源部门提供了宝贵的经验和教训，以建立一个卓越的职能团队。其中，书中强调了公开讨论令人不舒服的话题，并共同接受组织目标的重要性。这些方法可以帮助团队更好地合作，提高工作效率。
本书旨在帮助读者掌握在关键时刻处理高风险对话的技巧，包括认清自己真正想要达到的目标，留意和确保对话的安全氛围，掌握彼此行为背后的缘由，把建议化为行动，等等；同时辅以丰富的对话情境和轻松幽默的小故事，帮助读者以*迅速的方式掌握这些技巧。本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，帮助薪酬管理领域从业者解决了实际工作中遇到的众多薪酬问题。根据劳动力市场面临的各种新挑战，作者对本书的内容进行了补充和完善，并延续了以往各版本的优点。在过去40多年中，本书已经成为人力资源管理专业人士的参考书，为广大读者提供了来自本领域领军者的贡献；广阔的内容覆盖面；各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；独特且具有开创性的思维方式；易于操作的技术和方法；来自领先企业的实践经验。本书旨在帮助人们完整地理解薪酬实践的艺术及其在增加公司竞争优势中所起的作用。要想胜任薪酬战略家的角色，必须牢固掌握薪酬实践的内容。本书特别考察有关薪酬专业人员在21世纪将要面临的问题，包括薪酬实践、雇员薪酬标准、薪酬制度设计、员工福利以及当代的挑战。 有时候，员工可能会害怕说出自己的想法，因为他们担心会被别人看作不好的一面，这可能涉及到欺凌、组织建议、骚扰等问题。艾米（Amy）可以向人力资源部门和领导者展示一些基于实际情境的例子和实用的建议，以及一些分步框架，帮助员工克服恐惧，勇敢地在工作场所表达自己的声音。当一个组织中没有恐惧存在时，创造力和工作场所关系就会得到更好的发展。"分析竞争"是一个五阶段模型，旨在通过制定新的策略来帮助组织成为竞争对手的分析者。作为德勤分析的高级顾问，作者解释说，要成为竞争对手的分析者，必须明确组织的独特性和战略能力，并利用分析来支持它们。这种分析可以应用于内部领域（如人力资源、研发、制造和财务）和外部领域（如客户和供应商）。
人力数据分析（People Analytics）是近几年在人力资源领域里被讨论得越来越多的一个话题。这个神秘领域里的先行者们希望通过使用数据和分析技术，从而推动更好、更快和更准的商业决策。人力数据分析就是把数据科学及其原则应用到人员管理领域中，它也是基于事实管理人员的一种方法。
领导能力补给线由拉姆·查兰、斯蒂芬·德罗特、詹姆斯·诺埃尔三位学者提出。他们认为，对于公司来说，有时候从外部选聘经理人员只能作为一时的权宜之计。作为长久之计，公司必须从内部构建、发展并保持一条高技能领导力的补给线。通过关注和解释在领导人才培养的各个过渡阶段，那些诸如时间配置、工作技能以及工作价值等发生的至关重要的变化，来帮助公司构建一条管线漏斗型的未来人才补给线。这一模型还能够帮助理解在不同的层级上对管理者的不同要求。
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