无论你是打算从通才转变为最高管理层，还是现在正在过渡到CHO角色，不可否认，过渡到CHO角色对任何HR专业人士来说都是一个巨大的变化。当你适应新角色时，新的职责和优先事项可能很难掌握，但必须使过渡过程尽可能无缝，以避免组织内部的中断并开始对员工队伍做出积极的改变。
CHO是人力资源部门的执行领导者，与首席执行官和首席财务官等其他领导者一起担任最高管理层。CHO的主要职责围绕制定和实施组织的人力资源战略，并担任人力资源部门的领导者。他们通常负责你期望从人力资源领导者那里获得的许多事情，例如人才管理、员工关系以及薪酬福利。CHO和非执行性人力资源领导者之间的一个关键区别是，CHO具有更多的战略重点，以及在最高管理层中更多的参与和决策权。CHO是一个总称，许多不同的头衔都可以归入CHO一词，包括：成为CHO的道路对每个人来说都是不同的，尤其是随着HR角色的变化和适应当前时代，许多CHO有一些共同点：教育：通常需要相关领域的一些教育，例如人力资源、工商管理或组织发展，而某些职位可能需要更高级的学位，例如硕士学位。经验：以前的人力资源经验也是CHO的要求，例如招聘、福利或人力资源运营方面的职位。技能：如果你想在CHO角色中茁壮成长，建立和保持强大的技能组合，包括无可挑剔的领导技能，是必不可少的。可以帮助CHO茁壮成长的技能是解决问题、沟通和战略思维。网络：一个由其他人力资源领导者组成的强大网络以及与行业新闻和趋势保持联系可以帮助拓宽你的人力资源知识，并确保你准备好担任CHO的角色。对于CHO来说，设定目标比其他角色更为重要，因为了解组织的需求、愿望和总体目标对于成为一名有效的CHO至关重要。你越快适应这个职位，你就能越早开始实施变革并优化人力资源职能，以下是成功适应CHO角色的90天路线图。在你开始担任新职位之前，可以采取以下一些积极措施，以确保你从第一天起就走上正轨，并有能力承担工作职责。做你的研究：你可以在正式开始日期之前就开始了解这个组织。在你深入了解细节之前，你可以更深入地了解这个组织，包括它的结构、价值观和文化，了解组织是开始在整个组织中制定战略和实施有效变革的必要条件。做好心理准备：为新角色和你将承担的新责任做好心理准备也是一个好主意，磨练时间管理、优先级排序和有效沟通等软技能可以帮助改变你的思维并接受CHO的思维方式。设定暂定目标：一旦你对组织有了更深入的把握，你就可以开始为组织设定暂定的目标和目的，确保这些目标是SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的），以确保有效的结果。你的最初几天可能会感觉像一阵旋风，但当你开始适应你的新角色时，在最初的30天里，这里有一些步骤可以帮助你自己和组织为成功做好准备。进行倾听之旅：通过对组织进行倾听之旅来了解组织，这包括首席执行官和执行团队的其他成员、关键利益相关者、员工以及客户或顾客，准备一些可以帮助揭示组织主要方面的问题，如优先事项、目标、持续存在的问题和文化。查看现有流程：虽然这可能包括组织范围的流程，但专注于人力资源职能（包括战略、政策和计划）可能会有所帮助。这可以帮助你获得组织起步位置的基线，并帮助你了解你希望它的发展方向。这可能还包括评估人力资源部门的结构、能力和改进领域。调整期望：在对组织（包括其人员和流程）有很好的了解后，你可以开始调整期望和目标。这可能包括建立指标（以及这些指标的基准），将组织目标与当前的人力资源战略进行比较，并审查有关组织及其人员的现有数据。在CHO旅程的第1阶段，你还应该与同事、利益相关者和任何其他人建立融洽的关系，这对你的角色和更大组织的成功至关重要。在最初的30天之后，你应该更好地了解你在组织中的角色、员工需求、组织目标以及组织的所有基本职能，第二阶段是你可以开始实施变革计划并制定全面的人力资源战略以改善组织的地方。制定战略计划：现在你已经很好地掌握了组织和你的基本职责，就可以开始实施战略性人力资源计划了。组织和概述一个专注于组织目标和目标的计划，但要确保该计划在组织迈向未来时留有适应和改变的空间。审查和评估现有技术：查看现有的HR技术和技术基础设施，并将它们与战略计划和目标进行比较，看看它们是否仍然是最适合组织的解决方案，特别注意数据和分析如何帮助跟踪指标并为策略提供信息。制定沟通计划：尽早制定沟通计划并始终如一地坚持下去，可以帮助员工了解正在实施哪些举措以及实施原因，这有助于减少变革阻力。收集反馈，以帮助建立定期的节奏，确定何时应发送通信以及如何发送通信以保持员工的参与度。在人力资源部门内部建立最佳实践：仔细研究人力资源部门的结构和流程，并实施任何可能有助于优化部门的更改。例如，在团队之间安排例行会议，并调整不同HR职能的角色期望。将这些系统写成文字，以帮助每个人保持在同一页面上。审查人才管理策略：人才管理（包括招聘、入职和继任计划）是组织实践中最重要的部分之一，因为它可以帮助引进和培养顶尖人才，确保实践与组织目标和更大的组织战略保持一致。90天计划的最后阶段是关于制定和维护战略、举措和计划，以确保人力资源部门和更大的组织保持高效、有效和成功。寻找“速赢”：“速赢”——即简单的解决方案和具有立竿见影效果的改变——可以帮助在组织的其他成员中建立信誉。这些早期的胜利应该是“唾手可得的果实”，不需要花费大量的时间、精力或资源来实现，但仍然会产生重大影响。速赢可能与组织的不同方面有关，例如文化或参与计划。建立和加强伙伴关系：加强战略伙伴关系，尤其是与关键利益相关者的战略伙伴关系，有助于提高支持率，并确保跨职能举措有效。监控和调整策略：在继续实施变更时，向利益相关者和员工寻求反馈，以了解人们如何看待新流程，你还可以跟踪指标和KPI，以确保你的计划取得成功，并确保及时进行任何调整。当你作为CHO度过前90天时，最重要的事情之一就是掌握组织的脉搏。如果你不了解组织的来龙去脉，战略和计划可能会与组织的当前状态及其目标不一致，并且可能会浪费时间和资源。为确保你真正了解该组织，请考虑在你成为新CHO的三个阶段时提出这些问题。这些问题可以直接向员工或领导者提出，以了解他们的答案如何与组织的现实相符，或者你可以在收集有关组织的信息时牢记这些问题。组织的未来是什么样子的，目前制定的战略如何推动组织走向那个未来？组织应该寻找什么样的候选人，这与最近的候选人库的匹配程度如何？组织的历史及其结构是什么样的（即，最近是否有裁员或关键角色变化）？在组织危机或紧急情况下，基本流程将如何发展？组织的复原力如何？以前的人力资源计划或组织变革是否失败？是什么阻止了他们的成功？每个CHO的旅程都是不同的，进入最高管理层的过程——以及你在那里后要做什么——完全取决于组织的需求和目标。无论劳动力需求、行业或任何其他因素如何，任何新任命的CHO都可以从遵循一些最佳实践中受益。依赖数据：使用分析和数据来支持任何决策——尤其是在角色开始时——以帮助获得支持。你可以依靠AI等工具来帮助做出数据驱动的决策。预测未来需求：了解组织的发展方向对于制定面向未来的战略和整体面向未来的组织非常重要。不要将解决方案过于复杂：将计划和解决方案过于复杂会导致时间和精力的浪费，大多数时候，最简单的解决方案是最有效和最有效的路线，在你过渡到具有更多决策权的角色时，记住这一点很重要。使你的战略和目标具有适应性：没有什么是一成不变的，在不确定的就业市场和社会政治环境中，组织需要保持适应性和灵活性。如果你的策略不能适应，那么让组织的其他部分接受变革就会困难得多。拥抱透明度：让员工对组织变革的支持可能是一项艰巨的任务，尤其是当你刚刚开始与员工建立融洽的关系时。通过保持透明和经常沟通，并包括决策背后的“原因”，你可以帮助获得员工的信任。成为CHO意味着对整个组织有更多的决策权和影响力，作为员工需求和组织目标之间的桥梁，制定战略计划至关重要，以确保过渡过程顺利进行，并尽快适应你的新角色，以帮助尽快开始做出积极的改变。
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